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今天給各位分享品牌推廣部組織構建的知識，其中也會對品牌發展部進行解釋，如果能碰巧解決你現在面臨的問題，別忘了關注本站，現在開始吧！
本文目錄一覽：
1、品牌推廣部的職責
2、如何建設企業品牌？如何提升企業品牌呢？
3、品牌建設部門分為幾個部分？
4、如何進行品牌服裝企業團隊建設？
品牌推廣部的職責
品牌推廣部的職責如下：
1、負責公司網站品牌和產品的網絡推廣；
2、根據公司總體市場戰略及網站特點，確定網站推廣目標和推廣方案；
3、與各部門溝通，細化確認需求，按時保質完成網站推廣任務；
如何建設企業品牌？如何提升企業品牌呢？
一、建立品牌推廣部門
品牌推廣并不是一件簡單的事情，企業需要重視品牌建設方面推廣部門的建立，選擇合適的人員任職品牌建設推廣成員，人員必須要有實際的品牌建設推廣經驗，而不是只僅有理論方面知識，企業的品牌推廣部門是長期存在的，因為企業從品牌的建立到后續的發展都不能離開品牌推廣。
二、品牌命名
在進行品牌的實際推廣之前，企業需要先給品牌命名，品牌命名是非常重要的，品牌的名字一般來說是陪伴品牌一輩子的事情，那么如何進行品牌的命名呢?品牌的名字必須易讀理解、個性化、富有想象力。好的品牌名字能夠更好的促進品牌的宣傳推廣，若是一個讀起來復雜的、沒有個性特色的品牌名字是難以被消費者所接受的。
三、品牌定位
品牌定位要與品牌命名區分開來，品牌的定位是對消費人群的定位，是對價格的定位。確定品牌價格，消費人群，才能更好的進行品牌的推廣，才能做到品牌推廣的利益最大化。
四、賦予品牌形象
品牌形象也就是說確立品牌在消費者心中的形象，那么如何給品牌樹立形象呢?要結合產品價格，產品作用，產品特色賦予品牌形象。如賦予品牌高貴的形象，年輕個性的形象。如可口可樂給人的形象便是一種炎炎夏日下給人的一種清涼，激爽的品牌形象。、
五、確立品牌推廣方式
在當今品牌推廣方式有許多，如電視廣告宣傳，報紙雜志宣傳，戶外廣告牌宣傳，網絡宣傳，電臺宣傳等。在選擇品牌推廣方式的時候要綜合考慮自身企業的實際情況，如資金的可調用度，人群獲取信息方式等。中小企業在進行品牌推廣時要考慮區域性，宣傳手段，做到符合當地人的習慣，一步步的進行推廣。國際品牌網建議各大企業注重網絡品牌推廣，隨著網民數量的增大，網絡宣傳越來越成為一種重要的推廣方式，且其低消費符合眾多企業的需求。
品牌是一家企業的靈魂，是一家企業發展的根本動力
品牌建設部門分為幾個部分？
1、負責公司項目企劃工作的全面掌控。包括組織、參與、指導企劃方案的制定，媒體活動計劃的審定，完成公司營銷推廣項目的整體策劃創意、設計與提報，并指導專案策劃與設計，配合完成日常推廣宣傳工作；
2、完成公司所有識別系統的整合與策劃設計，公司內部大型活動的組織策劃；
3、負責公司品牌推廣、企劃工作，建立和發展公司的企業文化、產品文化、市場文化和管理文化；
4、負責制定和完善公司各種產品的整體營銷策劃和具體實施方案，負責完成產品營銷策劃中相關組織和機構的開拓、聯絡、協調等；
5、負責連鎖加盟經營體系的建立，加盟店視覺效果的品牌化，加盟店運營管理、開發媒體發布渠道，組織、策劃媒體活動；
6、健全部門企劃工作的各項業務流程，并做好業務分工與日常監督落實。
如何進行品牌服裝企業團隊建設？
近年可謂是服裝行業的分水嶺，國內眾多服裝企業紛紛建立并加強實施品牌戰略，重新對服裝品牌進行定位，通過重塑并倡導品牌價值來提升自身產品的品位和檔次，并運用促銷方式和銷售渠道來贏得市場。加之原有很多服裝出口企業把市場轉向國內以及國外服裝品牌的加入，今年中國服裝行業領域競爭相當激烈。企業要想把一個普通品牌打造成世界品牌，想在未來競爭中占得先機，就必須有出色的研發設計、質量過硬的產品、有效的營銷手段和品牌運作能力，而這些歸根結底需要一支高素質、高效率的企業綜合團隊才能實現。
一、確立公司品牌戰略、品牌文化以及品牌營銷策略1、確立品牌戰略和文化
按照品牌經營要求，確立品牌的戰略規劃是其走向成功的必由之路，必須提上日程，引起重視。目前國內服裝市場分布范圍廣，消費層次日趨分明，日益增多的各類品牌形成“戰國紛爭”態勢，而象征品牌市場成熟的強勢品牌仍處于競爭發育中，此外，企業的市場行為以及消費者尚不穩定，沒有形成普遍的針對于某一種品牌的消費忠誠，或者說，企業在品牌培育上還對顧客需求了解的不深或沒有將顧客需求放在品牌策略的首要位置。因此，企業必須要摒棄浮躁心態，對服裝品牌有一個清晰、明確的定位，專注于品牌建設和創新。品牌戰略是種資本密集和智力型的投資方案，要求企業有較強的市場抗風險能力。我們可以看到，成功實現品牌戰略的企業，在選擇目標市場的前提下，實行品牌的虛擬化經營，控制品牌的營銷策略和品質，而將設計、生產、物流供應等業務委托給穩定而分散的合作伙伴，這種模式不僅利于服飾鞋帽零售商（制造零售商）以最小的成本獲取品牌利潤，并為服飾連鎖零售商（服飾制造零售商）創建下線品牌或經營其它商品創造機會。
“品牌文化對于一個服裝品牌來講是相當重要的，中國服裝的未來是在產品和品牌中有自己的民族元素，品牌文化應該和具體產品有良好的結合，更貼近消費者、更時尚、更流行。”每一個品牌都要有自己的個性，突出自己的特點與優勢。“柒牌”的“中華立領”在設計風格上體現中國元素，既是一種文化訴求，也是一種特色風格。這種符合個性化需求的品牌，正是服裝細分中所要求的。
2、制定品牌營銷策略，加大視覺營銷
為了迎接即將到來的品牌快速成長期，企業不斷深化品牌營銷策略，進一步打造自有品牌形象，并逐步引入視覺營銷概念和實踐經驗。利用賣場空間藝術化是品牌概念形象化，使品牌的個性通過賣場環境充分的表現于消費者，讓品牌風格與賣場風格統一起來。用場景氣氛營造來激發消費者的購買行動，要構成一種強烈的現場感召力，吸引顧客進入一種氛圍，讓其全身心地體驗品牌的魅力。充分利用產品陳列，讓有美感和符合品牌檔次的服裝在終端賣場中演繹的更美。加強櫥窗展示策略，用好的櫥窗設計達到吸引顧客、詮釋服裝品牌理念、服裝文化、促進服裝銷售的作用二、優化組織結構，加強信息化建設
為進一步完善公司體制、機制，優化流程，提高效率，增強公司核心競爭力，更好地適應市場，對公司組織結構進行的梳理和優化。加強產品研發和設計中心、營銷中心、生產中心、采購中心等專業領域建設，合理設置組織架構，明確部門職能，清晰流程接口，提高公司整體的科技力、營銷力、制造力、采購力以及綜合管理能力，提升企業管理的專業化、標準化、規范化水平，提高企業的運行效率。
以研發和設計中心為例，它是公司研發和設計創新的主體，擔當產品研發維護、產品設計項目組織等任務的中心。公司對中心采取授權管理模式，對內實行主任負責制。中心內設一級、二級機構。一級機構由公司進行設置、調整和管理，二級機構（研發部、設計部等）由中心根據工作需要設置、調整和管理。這種組織結構不僅有利于研發和設計團隊建設，使企業擁有一支穩定的、熟知企業產品技術和運作結構以及品牌特征和營銷方式的、專業化研發和設計精英隊伍，而且良好的組織氛圍、順暢的溝通機制也促使團隊成員充分發揮創作思維，讓同一團隊的不同參與者在同一目標下齊心合力，相互支持，保證研發和設計項目的成功。
其次，由于目前很多服裝企業處在全球價值鏈的準層級關系中，可以實現過程和產品升級，但是向設計和品牌環節升級是很困難的。所以，有些企業開始試探性的開展網絡化治理結構，借此實施自己的品牌戰略。
此外，加快企業信息化建設，便于部門與部門間溝通、信息的共享與工作進度的掌握，確保了整個企業工作的流暢性和高效性。最常用的如數據語言溝通。即通過一系列數據直觀且高效地實現各部門相互溝通，減少重復性作業，方便管理。比如，市場部通過數據將這一季熱賣服裝的數據傳達給設計部門，那么在下一季的設計中這款服裝中的設計元素仍然可以作為賣點。
三、制定和完善人力資源戰略規劃
服裝企業應把人力資源管理提高到戰略高度，通過人才的規劃與經營、人力資本增值實現公司經營戰略。
根據組織結構調整和崗位設置需要，以及人才的補充計劃，選聘符合企業發展要求的人才充實員工隊伍。因此，人力資源規劃是今后人力資源開發、管理工作的指南，是促進公司戰略目標和戰術目標得以實現的重要保證。公司未來幾年人力資源規劃是依據公司的戰略發展規劃和核心業務的發展規劃，立足于形成公司的核心能力，從人力資源的數量、質量和素質三個方面入手，達到盤活現有人力資源存量、提高人力資源對公司的價值貢獻，最終達到實現公司發展戰略規劃的順利實現。
四、建立完善的人力資源管理體系
人力資源政策的實施，是公司選人、用人、育人、留人的保障。企業要建立完善的激勵和約束機制，從薪酬、績效、進出機制等方面保障企業發展的人才需求。
1、設計薪酬體系，構建激勵機制
在對一家服裝企業進行人力資源診斷時發現，該企業薪酬沒有真正體現崗位價值，與自己的工作付出相比，員工的對薪酬的滿意度并不是很高。究其原因，最直接的就是薪酬與考核的掛鉤不夠緊密，缺乏激勵作用，引起員工不公平感。薪酬制度沒有起到公司提倡的“堅持效率優先、兼顧公平”的精神。常此以往，員工必然喪失奉獻精神和工作熱情。因此，我們進行工作分析，明確崗位職責，并開展崗位價值評估，解決薪酬制度方面存在的“內部不公平性”。同時，加強收入分配管理，規范工資構成，控制收入水平。對于公司高層實行年薪制，專業管理序列、專業技術類各序列、業務類各序列崗位實行崗位績效工資制。生產操作類各序列和服務類崗位實行與當地勞動力市場工資指導價位相銜接的協議工資制。建立工資收入正常調整機制：通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優聘用等實現“崗變薪變”；通過崗位等級變動調整工資，通過專業技術職務評聘、職業資格認證以及工作業績考核等實現“等級能升能降”；通過崗位工資檔次變動調整工資，通過年度崗位考核，確定進退檔比例。建立特殊人才薪酬，對于服裝企業急需的設計、營銷、管理等緊缺人才實行高于市場的協議工資制。總之，通過薪酬改革，使薪酬為企業戰略服務。
建立內部創業制度，鼓勵有創業意向的員工在企業的支持下，承擔企業內部某些或工作心愛綱目，并與企業共擔風險、共享成果。。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創業欲望，同時也能激發企業內部活力，改善內部分配機制，是一種員工和企業雙贏的管理制度。內部創業是企業適應知識經濟下快速變化和復雜的市場環境的重要手段，是企業不斷開拓新的業務增長點，實現戰略性業務重組、轉移和升級的有效途經。建立內部創業體制也是實現后向一體化戰略的重要工具。內部創業可創造員工和企業“雙贏”的局面：一方面可滿足企業優秀員工的創業欲望，最大限度地幫助其開拓自己的事業；另一方面，也利于企業留住優秀人才，充分激發內部活力，進一步擴大發展規模，從而創造更多的利潤。
2、建立任職資格等級制度，打通職業生涯通道
新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力，包括任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。職工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分，首先進行崗位序列劃分，明確各序列定義，并且對每類崗位進行職種劃分，確定了每一職種所跨職層，為每一職種確定跑道。通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種等級區間。任職資格管理不僅規范了企業崗位管理，而且明確了團隊成員在職業通道中發展的條件，有助于團隊職業生涯規劃，從而促進團隊成員的成長。
職業生涯規劃將團隊人員個人的發展需要與組織發展規劃相結合，確定符合實際的員工職業生涯發展目標，能夠幫助團隊成員更好地了解自己的實力和技能水平，明確自己的發展方向，激發員工的及時性，發揮個人的專業特長，為企業做出更大的貢獻。同時，多條晉升通道可使具有不同能力素質的、不同工作興趣的員工找到適合自己的發展路徑，增進工作的方向感。將人力資源政策與職業生涯規劃和任職資格管理結合起來，才能真正吸引、激勵、開發、保留優秀的人力資源，實現組織人力資源的優化配置，從而實現組織的發展。
3、建立嚴格公平的績效考核體系
建立團隊績效管理體系，按照下管一級的原則，對直接下屬團隊進行績效管理和考評。各個團隊負責人對團隊成員崗位職責履行情況和績效水平實施公開、公平和公正的考核，促進團隊成員履行崗位職責、保證部門完成工作目標、提升企業管理水平。不同崗位類別應確定不同的考核內容和重點，管理類崗位要側重績效考核，專業技術類、業務類及操作類要側重崗位職責考核。同時，將考核的結果與員工加薪、晉職晉級、接受培訓聯結起來，達到激勵員工不斷為企業做貢獻，促進企業持續發展。
4、建立科學的培訓機制，提高培訓效用
《第五項修煉》描繪了我們的時代：多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化。在這樣的時代背景下，終身學習是必然選擇。企業應有計劃地對全體員工實施知識、技能和企業價值觀的培訓，不斷提高企業各類人員的素質能力，如設計人員的創新能力、時尚敏感度、觀察能力，生產人員的質量意識、操作能力，管理人員的管理能力、協調溝通能力，營銷人員的銷售能力、品牌推廣能力、服務意識等。同時，要讓員工認識到，培訓是企業提供的最大福利。有針對行的進行培訓需求分析,設計或選擇培訓內容,靈活選擇合適的培訓方式,建立培訓后的監督、考核、評估機制。企業需要深挖自己的培訓機制與管理機制，通過開展層級遞進的培訓，開發員工的潛能，強化員工職業道德，提高員工素質、專業水平和工作能力以及培育良好的企業文化，進而提高企業競爭力，使企業實現階梯性的發展！
5、完善人才選拔與淘汰機制
為了保持企業員工的活力和創造性，實現人才的合理流動，企需要建立一套適合行業發展和自身特點的發現人才、培養人才同時淘汰不合格人才，實現組織人員“優勝劣汰”以達到人力資源優化配置的機制，包括績效考評與晉升淘汰機制、職業發展與選拔機制。將能力或價值取向不適應服裝行業發展要求的員工“分流”，消除沉淀層，以推動全體員工努力向前。企業可進一步通過建立內部勞動力市場，堅持競聘制度，員工能進能出，促進對優秀人才的吸引和脫穎而出。在人才合理流動的基礎上，實現內部人力資源的優化配置，促進員工職業發展。使員工的價值取向和企業的價值取向趨同，員工樂于為企業做貢獻，企業為員工的發展提供舞臺。
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